Mitarbeitergespräch: Tipps für Chef und Mitarbeiter

For original article click here

Mindestens einmal im Jahr steht es an: das Mitarbeitergespräch. Oft haben weder Chef noch Mitarbeiter Spaß daran. Kein Wunder: Das Personalgespräch (auch Feedbackgespräch oder Jahresgespräch genannt) bedarf guter Vorbereitung, ist anstrengend und zuweilen unangenehm. Insbesondere dann, wenn man dem Kollegen sagen muss, wo er beruflich steht statt stehen könnte, und dass er sich mehr anstrengen muss. Es geht aber auch besser. Richtig eingesetzt, stellt das Mitarbeitergespräch ein wertvolles Werkzeug dar, damit sich Mitarbeiter weiterentwickeln und sich die Zusammenarbeit verbessert. Der folgende Leitfaden liefert Ihnen dazu hilfreiche Tools, Checklisten und Vorlagen, damit sich Führungskräfte wie Mitarbeiter optimal auf Mitarbeitergespräche vorbereiten können…

Inhalt: Das erwartet Sie hier

Anzeige

Inhalt: Das erwartet Sie hier

Was macht gute Mitarbeitergespräche aus?

Das Mitarbeitergespräch wird als Maßnahme der Personalführung eingesetzt. Der Austausch zwischen Vorgesetzten und Angestellten kann in kurzen und regelmäßigen Zeitintervallen erfolgen, in der Praxis finden sich aber häufig längere Zeiträume – oft genutzt werden Vierteljahres-, Halbjahres- oder Jahresgespräche. In einem solchen Mitarbeitergespräch werden Arbeit und Leistung besprochen, weitere Ziele gesetzt und zukünftige Entwicklungen thematisiert.

Mitarbeiter erhalten Rückmeldung zu ihrem aktuellen Stand im Job sowie Perspektiven für die kommenden Monate und Jahre.

Gleichzeitig können eigene Fragen und Anliegen beantwortet werden.

Für Führungskräfte hat ein solches Mitarbeitergespräch den Vorteil, dass in ruhiger Atmosphäre Feedback (in beide Richtungen) gegeben werden kann. Im Idealfall wird durch Mitarbeitergespräche die Personalentwicklung gezielt gestaltet und vorangetrieben.

Ein Problem dabei: Mitarbeitergespräche werden von vielen nicht als Chance, sondern als Last und Verpflichtung empfunden.

Ausschlaggebend dafür, ob die Gespräche von allen Beteiligten als hilfreich empfunden werden, sind mehrere Faktoren. Die beiden wichtigsten davon sind:

• Gute Vorbereitung und
• die Zielsetzung des Vorgesetzten beziehungsweise des Mitarbeiters.

Gehen Sie bitte nie auf gut Glück in ein solches Feedbackgespräch. Das kann nur als Debakel enden.

Deshalb hilft es zum Beispiel, sich den typischen Ablauf eines solche Jahres- beziehungsweise Feedbackgesprächs vor Augen zu führen:

Mitarbeitergespräch Ablauf: 3 entscheidende Phasen

(Das Ablaufschema können Sie sich hier auch gratis als PDF herunterladen und als Leitfaden nutzen.)

Des weiteren entscheiden Ihre innere Haltung und Einstellung über das persönliche Gespräch: Wenn Sie schon nach dem Motto starten: „Der Typ da hat sowieso keine Ahnung von meiner Arbeit!“ Oder: „Wir ziehen das jetzt einfach mal durch, dann haben wir es hinter uns“, dann kommt sicher auch nicht mehr raus als ein Pfund Gehacktes.

Seien Sie also offen, egal auf welcher Seite des Schreibtisches Sie sitzen, und sehen Sie die Sache als nützliche Möglichkeit – und sei es nur, um mal wieder miteinander ins Gespräch zu kommen.

Arbeitsrecht: Darf ich das Mitarbeitergespräch verweigern?

Kurze Antwort: Nein. Mitarbeiter können zu jedem Zeitpunkt aufgefordert werden, ein 4-Augen-Gespräch zu führen, das mit ihrer Arbeitstätigkeit zusammenhängt. Überdies müssen Angestellte auch Auskunft zu sämtlichen Sachverhalten geben, die in ihren Arbeitsbereich fallen. Verweigert der Mitarbeiter ein solches Gespräch, stellt das einen arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß dar.

Weniger eindeutig ist geregelt, ob der Arbeitnehmer auch Auskünfte geben muss, die ihn selbst belasten – etwa bei Compliance-Verstößen. In solchen Fällen werten Juristen in der Regel das Aussageverweigerungsrecht höher als die Auskunftspflicht.

Etwas anderes gilt bei Angaben außerhalb des Arbeitsbereichs. Hier greifen das Persönlichkeitsrecht und der Schutz der Privatsphäre nicht, wenn dem Arbeitgeber aus dem dortigen (Fehl-)Verhalten Schäden oder Nachteile drohen (zum Beispiel weil sich der Mitarbeiter negativ auf Facebook oder Linkedin über das Unternehmen äußert). Hier muss der Arbeitnehmer zum Sachverhalt aussagen.

Tipps für Chefs: Bessere Mitarbeitergespräche führen

Schlechte Vorbereitung, keine Gesprächsstruktur, unsachliche Äußerungen – die Liste der typischen Fehler, die ein Vorgesetzter dabei machen kann, ist lang und zum Haare raufen.

Die Folge: Frust auf beiden Seiten. Die Motivation von Mitarbeitern ist aber das Allerwichtigste bei einem solchen Gespräch. Danach sollte ein Mitarbeiter wissen wo er steht und mit erhobenem Kopf den Raum verlassen können. Eine strukturierte Vorbereitung hilft Ihnen, dieses Ziel zu erreichen, ganz gleich, ob Sie ein Anerkennungs-, Ermahnungs- oder Konfliktgespräch führen.

Vor dem Gespräch mit dem Mitarbeiter

Der Hauptbestandteil dieser Phase ist die Vorbereitung des Feedbacks:

• Planen Sie die organisatorischen Eckpunkte des Gesprächs, also Zeitpunkt, Dauer und Ort der Unterhaltung.
• Grenzen Sie das Gespräch aber auch inhaltlich ein. Das hilft, um bei der Sache zu bleiben und nicht abzuschweifen.
• Fragen Sie sich, welche Art von Gespräch Sie durchführen wollen: Zum Beispiel Feedback- oder Gehaltsgespräch. Was wollen Sie alles ansprechen? Liegt Ihr Schwerpunkt bei aufgabenbezogenen Punkten oder auf den Soft Skills und Verhaltensweisen des Mitarbeiter? Müssen Dokumente, wie zum Beispiel Zielvereinbarungen vorbereitet werden? Bereiten Sie all das sorgfältig vor und verfassen Sie ein paar schriftliche Notizen, die Sie im Gespräch als Leitfaden nutzen können.
  

  Mitarbeitergespräch Vorlage: Gratis Beurteilungsmuster

  Um Ihnen die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs zu erleichtern, haben wir für Sie einen ebenso kompakten wie einfachen Fragebogen vorbereitet, den Sie sich hier als Word-Vorlage oder PDF-Muster kostenlos herunterladen, ausdrucken und für das Mitarbeitergespräch nutzen können.

  Natürlich ist der Fragebogen nur zur ersten Orientierung gedacht. Die für Sie persönlich wichtigsten Punkte können und sollten Sie in der Word-Datei ergänzen oder ändern.

Während des Gesprächs mit dem Mitarbeiter

Während der Unterhaltung kann das Gespräch unterwartete Wendungen annehmen. Auch darauf sollten Sie mental vorbereitet sein. Dabei ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren. Wenn Sie sich an die wichtigsten Regeln und Verhaltensweisen halten, können Sie schwierige Situationen schon im Vorfeld umgehen und Konfliktpunkte gut lösen.

Was Sie machen können, zeigt Ihnen die folgende Liste:

1. Atmosphäre herstellen
   Mit einem guten und lockeren Einstieg schaffen Sie eine positive Stimmung, mit der Sie Ihr Gegenüber öffnen und dessen Kritikfähigkeit wecken können (Im übrigen auch Ihre eigene).
2. Themen eingrenzen
   Fokussieren Sie sich auf die wesentlichen Inhalte und schweifen Sie nicht ab. Auf dieser Grundlage können Sie eine sachbezogene Diskussion führen und konkrete Maßnahmen beschließen. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ein Gespräch zu einem handfesten Sachverhalt führt, gehen diese höchstwahrscheinlich motivierter aus der Unterhaltung.
3. Wahrnehmungen wiedergeben
   Wie in jeder zwischenmenschlichen Beziehung lohnt es sich immer, dem Mitarbeiter Ihre persönlichen Wahrnehmungen mitzuteilen. Mit Sätzen wie: „Ich empfinde etwas so und so“ oder „Auf mich macht das folgenenden Eindruck“, fühlen sich Menschen häufig nicht direkt angegriffen. Dieses Mittel hilft Ihnen, Probleme zu klären ohne, dass Ihr Gegenüber sofort abblockt oder sich verschließt.
4. Probleme ansprechen
   Wenn Sie nicht nur Lob zu verteilen haben, gibt es immer Raum zum Ansprechen von Problemen. Das Abstellen von Fehlern kann langfristig zu einem besseren Arbeitsklima zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern und zu einer höheren Produktivität Ihrer Leute führen. Nur müssen Sie den Mut haben, Probleme anzusprechen. Nur übertreiben Sie es nicht damit. Ein goldener Mittelweg und Fingerspitzengefühl haben langfristig die besseren Effekte.
5. Fairness zeigen
   Sie motivieren niemanden, wenn Sie nur seine Schwächen und Fehler anprangern. Wie bei jedem guten Feedback sollten Sie zuerst positive Dinge und die Stärken ansprechen und erst danach auf die Fehler des Mitarbeiters eingehen. Wenn Sie ein Gleichgewicht zwischen Lob und Kritik finden, wird sich Ihr Gegenüber fair behandelt fühlen.
6. Anregungen liefern
   Kritik kann mal mehr oder mal weniger umfangreich ausfallen. Wichtig bei der Kritik ist jedoch, dass Sie neben dem Ansprechen von kritikwürdigen Punkten gleichzeitig auch Anregungen zur Besserung liefern. Diese Hinweise können auch bei einem Lob ausgesprochen werden. Es ist ja nicht ausgeschlossen, dass gute Dinge noch weiter verbessert werden können.
7. Transparenz herstellen
   Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern wie Sie zu Ihrer Meinung oder einem Urteil gekommen sind. Das ist bei der Beurteilung von Angestellten von besonderer Bedeutung. Wenn Ihr Gegenüber Ihren Weg der Meinungsbildung nachvollziehen kann, wird der Mitarbeiter auch Ihr Urteil besser verstehen und akzeptieren.
8. Sozialkompetenz ansprechen
   In solchen Gesprächen geht es oft um Zahlen. Was wurde bis wann eingehalten und was nicht? Welches Ziel wurde wie hoch erfüllt oder auch nicht? Meistens sind es aufgabenbezogene Ziele, die Sie dabei ansprechen. Vergessen Sie aber nicht die „weichen Faktoren“! Sind Sie zufrieden mit seiner Kommunikationsfähigkeit? Indem Sie auf seine Sozialkompetenz eingehen, zeigen Sie ihm, dass Sie ihn ganzheitlich betrachten und seine Leistung nicht nur an Zahlen fest machen.
9. Ziele definieren
   Egal welche Art von einem Gespräch Sie mit Ihrem Mitarbeiter führen, Ziele zu setzen gehört in jedes Gespräch. Vorgaben geben Ihren Leuten einen Ankerpunkt, den Sie während der Arbeit vor Augen haben. Für das richtige Aufstellen von Zielen kann Ihnen die SMART-Methode Orientierung geben.
10. Ergebnisse festhalten
    Viel Reden hilft viel? Nicht ganz! Wichtige Ergebnisse des Mitarbeitergesprächs, wie zum Beispiel definierte Ziele und andere Vereinbarungen, sollten unbedingt schriftlich fixiert werden. Aufgabenbezogen können das die neuen Ziele sein. Nach einem Konfliktgespräch kann ein Protokoll Lösungen beinhalten. Der Zweck eines solchen Dokumentes ist es, sowohl den Chef, als auch den Mitarbeiter nach längerer Zeit an die wesentlichen Punkte des Gesprächs zu erinnern. Nicht umsonst gibt es den Ausspruch: „Papier ist geduldig.“

Mitarbeitergespräch Checkliste: Leitfaden für Führungskräfte

Ein Mitarbeitergespräch führen – im Wortsinn -, ist gar nicht so einfach. Tatsächlich tun sich einige Führungskräfte und Vorgesetzte damit schwer. Um Ihnen das zu erleichtern, haben wir für Sie eine Checkliste entwickelt, die Sie sich hier kostenlos als PDF herunterladen und zur Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs nutzen können.

Die Checkliste enthält wichtige Orientierungsfragen für das Gespräch sowie Punkte, die Sie (von sich aus) ansprechen sollten – zum Beispiel bisherige Leistungen, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Ihre Ziele für den Mitarbeiter. Natürlich können Sie die Liste jederzeit für sich individuell ergänzen und erweitern.

Nach dem Gespräch mit dem Mitarbeiter

In den Wochen nach dem Mitarbeitergespräch gilt es zu kontrollieren, ob die besprochenen Ziele verfolgt und Vereinbarungen eingehalten werden. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter sich von neuen Projekten, Technologien oder Kunden nicht ablenken lassen und sich auf ihre Ziele fokussieren. Sprechen Sie ansonsten die getroffenen Vereinbarungen noch einmal an. Gegebenenfalls müssen Sie Ihre Mitarbeiter erneut motivieren.

Der Fokus liegt hierbei zunächst auf der Motivation – wird zu viel Druck ausgeübt, werden Mitarbeiter eingeschüchtert und verunsichert. Besser ist es, noch einmal die Ziele und Perspektiven aufzuführen.

Mitarbeitergespräch: Beispiele für Fragen

In einem Mitarbeitergespräch reden Vorgesetzte meist eine ganze Menge. Das gehört dazu und ist ein wichtiger Teil des Austauschs und zeigt dem Angestellten, wo er steht, was wichtig ist, worauf er achten sollte und wie der Chef seine Leistungen einschätzt. Es sollte jedoch unbedingt darauf geachtet werden, dass es ein Mitarbeitergespräch bleibt – und nicht zu einem Monolog wird.

Viele Führungskräfte greifen dabei gerne zu einem Fragebogen, an dem sie sich entlang arbeiten und die wichtigsten Punkt abhaken. Das ist zwar eine Möglichkeit, um auch die Seite des Arbeitnehmers zu hören, dessen Meinungen zu erfragen und ihn zu Wort kommen zu lassen, allerdings sind diese vorgefertigten Fragebögen meist sehr allgemein und somit überhaupt nicht auf die jeweilige Situation angepasst.

Besser ist es, nicht einheitlich allen Mitarbeitern im Gespräch die immer gleichen Fragen zu stellen, sondern diese an den jeweiligen Gesprächspartner anzupassen. Dies kann bereits im Vorfeld geschehen, wenn sich Fragen überlegt werden, die zur Situation eines Mitarbeiters passen. Geübte Chefs können diese auch während des Mitarbeitergesprächs erarbeiten und direkt einfließen lassen.

Zur Orientierung und als Hilfestellung haben wir einige beispielhafte Fragen aufgelistet, die Sie im Mitarbeitergespräch stellen können:

• Woran arbeiten Sie gerade?
• Kommen Sie mit Ihren Projekten gut klar?
• Gibt es etwas, worüber Sie mit mir reden möchten?
• Was motiviert Sie im Job besonders?
• Haben Sie Probleme, bei denen wir Ihnen helfen können?
• Was haben Sie im letzten Jahr gelernt?
• Wo würden Sie sich gerne noch weiterentwickeln?
• Wie können wir Ihnen dabei helfen?
• Sind Sie mit der Arbeitsatmosphäre zufrieden?
• Bekommen Sie regelmäßig Feedback oder würden Sie sich häufigere Rückmeldung wünschen?
• Haben Sie Spaß bei der Arbeit?
• Was würden Sie sich von mir als Vorgesetzter wünschen?

Die Fragen zeigen erneut, wie wichtig die richtige Atmosphäre für das Mitarbeitergespräch ist. Mitarbeiter müssen sich wohl und sicher fühlen, um wirklich ehrlich zu antworten und nicht nur zu sagen, was der Chef vermutlich hören will.

Gelingt dies, ist ein Mitarbeitergespräch für beide Seiten eine große Bereicherung. Chefs erhalten wichtige Einsichten und Informationen, die im nächsten Schritt umgesetzt werden sollten. Arbeitnehmer können ihrerseits ehrliches Feedback geben, fühlen sich ernst genommen und respektiert.

Interview: Beurteilungsfehler in Mitarbeitergesprächen

Wie objektiv kann ein solches Mitarbeitergespräch sein und wo lauern mögliche Fehler? Wir haben dazu die Berliner Kommunikationstrainerin Susanne Lorenz gefragt. Sie selbst hat nach Linguistikstudium und eine mehrjährige Berufserfahrung im Management gesammelt und trainniert heute Führungskräfte, gibt Seminare und Coachings.

Frau Lorenz, gibt auch klassische Beurteilungsfehler in Mitarbeitergesprächen?

Da gibt es so einige. Vor allem selektive Wahrnehmung, Projektionen und Übertragungen oder auch Fehler durch Sympathie oder Antipathie. Natürlich gibt es noch viele andere mehr. Das alles passiert aber meist unbewusst und nicht absichtlich, hat jedoch Einfluss auf die Beurteilung des Mitarbeiters. Diese kann dadurch besser oder schlechter ausfallen als es objektiv eigentlich sein sollte.

Können Sie kurz erklären, was hinter den einzelnen Beurteilungsfehlern steckt?

Natürlich. In der Regel machen wir uns ziemlich schnell einen Eindruck vom anderen, der auch mit bestimmten Erwartungen einhergeht. So nimmt man nur noch Dinge wahr, die zu diesem Eindruck passen und solche, die nicht zu den eigenen Erwartungen passen. Mehr nicht. Also ein typischer Fall von selektiver Wahrnehmung. Bei einer Projektion wiederum projizieren wir etwas von uns selbst auf den anderen: Das kann im einfachen Fall sein, dass wir davon ausgehen, der andere habe auch gerade Hunger, weil wir hungrig sind. Ein Fall von Übertragung dagegen liegt vor, wenn man eine positive oder negative Erfahrung, die man schon mal mit einer anderen Person hatte, auf einen anderen überträgt. Oft liegt das an einer Ähnlichkeit, die innerlich oder äußerlich wahrgenommen wird. Bei der Projektion schließt man von sich selbst auf den anderen; bei der Übertragung ist die Grundlage eine andere Person.

Hat nicht Sympathie beziehungsweise Antipathie den größten Ausschlag?

Nicht unbedingt. Ob wir jemanden sympathisch oder unsympathisch finden, liegt an mehreren Faktoren. Finden wir Ähnlichkeiten und Gemeinsamkeiten, stellt sich Sympathie schneller ein. Sympathie und Antipathie beeinflussen aber natürlich ebenso massiv die Beurteilung. Wenn wir jemanden mögen, verzeihen wir schneller Fehler oder sehen diese gar nicht als solche an. Können wir jemanden nicht leiden, sehen wir jeden kleinen Fehler oder stufen Dinge als Fehler ein, die eigentlich keine sind. Wir messen also mit verschiedenen Maßstäben.

Was können dann Führungskräfte tun, wenn sie merken beispielsweise einer Übertragung oder Projektion aufzusitzen?

Bei einer Übertragung oder Projektion gibt es einen ganz guten Trick: Sammeln Sie vor dem Gespräch elf Gemeinsamkeiten und anschließend einundzwanzig Unterschiede. Das klingt jetzt viel, doch das können auch simple Attribute sein wie ‚menschlich‘ oder ‚männlich‘. Dadurch sehen Sie beides – was gleich und was anders ist bei diesem Mitarbeiter. Merken Sie später, dass erneut ein komisches Gefühl hochkommt, können Sie sich die Unterschiede in Erinnerung rufen und sich daran erinnern, dass es hier um eine andere Person geht.

Lassen sich denn Mitarbeiter komplett fehlerfrei und objektiv bewerten?

Komplette Objektivität ist sehr schwer. Wir sind ja alle nur Menschen – egal, ob Führungskraft oder nicht. Wir haben Emotionen, die uns leiten und jeder hat seine eigene Vorgeschichte. Dennoch glaube ich, dass wir durch Reflexion und Übung Beurteilungsfehler vermeiden können. Als Führungskraft sollte man vor dem Mitarbeitergespräch kurz in sich gehen und überprüfen, wie man zu der zu beurteilenden Person steht: Ist man zu kritisch oder nicht kritisch genug? Auch bei Antipathie besteht die Möglichkeit, sich auf die positiven Aspekte des Mitarbeiters zu fokussieren, um neutral in ein Gespräch gehen zu können. Fehler gehören zwar zum Leben dazu – wir sollten sie nur nicht auf dem Rücken anderer austragen.

Tipps für Angestellte: Mitarbeitergespräche besser nutzen

Erfolg in einem Dialog hängt von beiden Seiten ab. Arbeitnehmer sind ebenso dafür verantwortlich, dass ein Mitarbeitergespräch gut verläuft. Wer sich am Austausch nicht beteiligt, macht es dem Chef schwierig bis unmöglich, ein gutes Mitarbeitergespräch zu führen.

Vor dem Gespräch mit dem Vorgesetzten

Auch für den Mitarbeiter gilt deshalb, sich auf ein Gespräch mit dem Chef vorzubereiten. Klären Sie Ihre Ziele für das Gespräch ebenfalls vorher ab:

• Geht es um die Vereinbarung von neuen Zielen oder um die Planung Ihrer beruflichen Entwicklung?
• Was wollen Sie erreichen?
• Wo möchten kurzfristig und langfristig hin?

Solche Ziele helfen Ihnen, das Gespräch nachher als Erfolg oder Misserfolg einzuordnen. Auch unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen.

Darüber hinaus sollten Sie sich auch auf Kritik seitens des Chefs gefasst machen. Gehen Sie vor dem Gespräch in sich und überlegen Sie, was an Ihren Leistungen in letzter Zeit kritikwürdig war. Seien Sie ehrlich zu sich, nicht zu optimistisch.

Überlegen Sie sich aber auch, wie Sie es künftig besser machen können: Das will der Chef hören, keine Rechtfertigungen oder Ausflüchte. Zudem hilft Ihnen diese seelische Vorbereitung, die Kritik souveräner zu verarbeiten.

Während des Gesprächs mit dem Vorgesetzten

Im Gespräch mit Ihrem Chef können Sie mit verschiedenen Verhaltensweisen punkten und die Unterhaltung in Ihrem Sinne beeinflussen. Dabei können Ihnen folgende Empfehlungen helfen:

1. Interesse zeigen
   Sagen Sie Ihrem Chef, was Ihnen Spaß macht und machen Sie deutlich, wie Ihre Interessen für die Weiterentwicklung des Unternehmens in der Zukunft genutzt werden können. Das kann sich im Hinblick auf Weiterbildungsmaßnahmen als wichtig erweisen.
2. Verbesserungsvorschläge vorbereiten
   Sie können Ihren Chef neben den Leistungen der vergangenen Monate, auch mit neuen Ideen, Konzepten und Verbesserungsvorschlägen von Ihrer Qualität überzeugen. Stellt Ihr Chef die Frage danach, sollten Sie ohnehin vorbereitet sein.
3. Loyalität beweisen
   Machen Sie Ihrem Vorgesetzten bewusst, dass Sie Einsatz für das Unternehmen zeigen und voll hinter seinen Zielen stehen. Loyalität wird von Mitarbeitern erwartet. Längst nicht alle zeigen diese jedoch, und so kann überdurchschnittliche Loyalität positiv hervorstechen.
4. Gleichberechtigung einfordern
   Machen Sie Ihre Erfolge für das Unternehmen deutlich. Sie bringen Tag für Tag Ihre Leistung für die Firma und haben daher ein Recht darauf, beurteilt zu werden. In einem Mitarbeitergespräch treffen Sie sich mit Ihrem Chef auf Augenhöhe, nicht als Bittsteller oder Lehrling (es sei denn Sie sind wirklich noch in der Ausbildung).
5. Sachlichkeit zeigen
   Ein Mitarbeitergespräch kann turbulent werden, wenn Sie die Unterhaltung dazu nutzen, um Ärger, Frust und Angst an Ihrem Vorgesetzten abzuladen. Ein Mitarbeiter hat noch nie einen Chef umstimmen können, nur weil er diesen angebrüllt hat. Lassen Sie Ihre Emotionen vor der Konferenztür und drücken Sie Ihre Gefühle lieber sachlich aus.
6. Kritik vorbereiten
   Einige Chefs wollen auch ein Feedback von Ihren Mitarbeitern. Seien Sie also vorbereitet, Ihre positiven und negativen Wahrnehmungen von Ihrem Vorgesetzten kurz zu umreißen. Bei den negativen seien Sie aber bitte zurückhaltender und diplomatischer.
7. Konkret werden
   Im Gespräch mit Ihrem Chef können Sie Ihre Stärken hervorheben und aufzeigen, dass Sie ein Gewinn für das Unternehmen sind. Sparen Sie dabei mit allgemeinem Verkäufergeschwätz und nutzen Sie konkrete Beispiele!
8. Zusammenarbeit ansprechen
   Wie viel Freiraum für selbstständige Arbeit haben Sie? Wie oft kontrolliert Ihr Chef Ihre Arbeit? Brauchen Sie weniger oder gar mehr Feedback von Ihrem Chef? Das Mitarbeitergespräch ist ein guter Zeitpunkt, um die langfristige Zusammenarbeit neu abzustecken.

Mitarbeitergespräch Checkliste: Leitfaden für Mitarbeiter

Um bessere Mitarbeitergespräche führen zu können, haben wir für Sie eine Checkliste entwickelt, die Sie sich hier kostenlos als PDF herunterladen und zur Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs nutzen können.

Die Checkliste enthält wichtige Orientierungsfragen zu Ihren bisherigen Leistungen und Erfolgen sowie mögliche Defiziten und Zielen. Entscheidend ist, dass Sie sich bereits VOR dem Gespräch entsprechende Gedanken dazu machen und kluge Argumente sammeln. Natürlich können Sie die Liste jederzeit für sich individuell ergänzen.

Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten

Nach dem Mitarbeitergespräch sollten Sie unbedingt die abgestimmten Ziele verfolgen und versuchen, diese so gut es geht zu erfüllen. Legen Sie mit guter Leistung vor, dann sind Sie in einer komfortablen Situation, um auch Vereinbarungen seitens des Chefs (zum Beispiel Weiterbildungsmaßnahmen) einfordern zu können. Erinnern Sie Ihren Vorgesetzten gegebenenfalls an seinen Teil der Vereinbarungen.

Sollten sich später Ihre Arbeitsbedingungen personell (Kollege kündigt) oder fachlich (ein neues Projekt) ändern, sollten Sie auch eine Änderung der bisherigen Vereinbarungen ansprechen. Was nützen Ziele und Vereinbarungen, wenn sich die Bedingungen oder der Schwerpunkt der Arbeit verändert haben?

Darüber hinaus sollten Sie sich freilich peu à peu schon auf das nächste Gespräch mit dem Chef vorbereiten. Denn nach dem Mitarbeitergespräch ist vor dem Mitarbeitergespräch. Und das kommt alle Jahre wieder…

Was andere Leser noch gelesen haben

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

For original article click here